Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Mitarbeitenden sind zentrale Ressource eines Unternehmens für dessen Erfolg – den Profit, den gestifteten Nutzen und/oder das nachhaltige Bestehen. Voraussetzung dafür ist eine Balance zwischen den Arbeitsanforderungen an die Mitarbeitenden und deren individueller Leistungsfähigkeit. Grundlage für diese Passung ist die Gesundheit der Mitarbeitenden, die es mittels betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) systematisch im Betrieb zu managen gilt. Gesundheit ist als Ressource zu fördern und vor arbeitsbedingten Beeinträchtigungen zu schützen.

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Gesundheit

Im Alltagsverständnis ist eine medizinische Sichtweise etabliert, die Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen erklärt. Als gesund wird bezeichnet, wer schmerzfrei ist und sich nicht in ärztlicher Behandlung befindet. Dieser defizitorientierte Blick übersieht die produktiven Ansatzpunkte eines ressourcenorientierten Verständnisses von Gesundheit.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und explizit das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (§ 3 ASchG) verpflichten für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Aber warum sollten sich die Arbeitgeber darüber hinaus für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden kümmern?

Gesundheit und Krankheit sind nicht Gegensatzpaar auf einem Kontinuum; Krankheit ist als Beeinträchtigung der körperlichen, sozialen und/oder psychischen Funktionsfähigkeit zu verstehen, Gesundheit als die Fähigkeit und der Mut mit Problemen umzugehen. Dass erkrankte Mitarbeitende komplett ausfallen oder in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind, ist offensichtlich. Dass Mitarbeitende, die mit ihren Aufgabenstellungen überfordert sind oder denen der innere Antrieb fehlt, der Erfüllung der Unternehmensziele hinderlich sind, ist weniger im Bewusstsein. Welches Potenzial hier schlummert belegt der regelmäßige Engagement Index von Gallup; nur rd. 15% sind mit vollem Einsatz bei der Arbeit, rd. 70% machen hingegen nur das was man ihnen konkret anschafft und beachtliche rd. 15% arbeiten gegen die Interessen des Betriebes.
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Das Konzept der Arbeitsfähigkeit von Juhani Illmarinnen setzt die Potenziale der Mitarbeitenden in direkten Bezug zu den betrieblichen Erfordernissen. Arbeitsfähigkeit wird als die Summe von Faktoren verstanden, die eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt in die Lage versetzt, eine gegebene Arbeit erfolgreich zu bewältigen.
www.arbeitsfaehig.com

Sie basiert nicht nur auf den Voraussetzungen der/s Beschäftigten, sondern entsteht durch Interaktion von Person und Arbeit. Nachdem sich die Arbeitsanforderungen aber auch die individuelle Leistungsfähigkeit laufend ändern, ist die Aufrechterhaltung der Balance eine stete Aufgabe.
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Mit dem Haus der Arbeitsfähigkeit hat Juhani Ilmarinnen die Forschungsergebnisse versinnbildlicht; es sind vier „Stockwerke“ auf denen die Arbeitsfähigkeit aufbaut. Den 1. Stock bilden Gesundheit und Leistungsfähigkeit des/r Mitarbeitenden, den 2. Stock seine/ihre Kompetenzen, den 3. Stock die Einstellungen, Werte und Motivation und den 4. Stock die Arbeitsaufgabe an sich, die Arbeitsumgebung und die Führung.
Die Arbeitsfähigkeit (auch workability) ist mittels des Arbeitsbewältigungfähigkeitsindex (workability index) messbar. Je niedriger der Wert, umso größer die Wahrscheinlichkeit eines langfristigen Arbeitsausfalls.
Die Forschungen haben gezeigt, dass Veränderungen im 4. Stock die größten Verbesserungen bei der Arbeitsfähigkeit zeitigen, somit Führungsverhalten und Arbeitsbedingungen.
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Mit der Einführung des Sozialkapitals im Unternehmen erweitert Bernhard Badura ebenfalls den Blick über die Mitarbeitenden (Humankapital) hinaus. Das Humankapital bildet die Potenziale für Leistungsfähigkeit und Wohlergehen in den Mitarbeitenden ab: Qualifikation, Selbstvertrauen, Motivation, Befinden, frei von Krankheit. Das Sozialkapital umfasst die Potenziale im sozialen System Betrieb. Dabei geht es in erster Linie um die Stärkung einer Vertrauenskultur, die bessere Vernetzung der Mitarbeitenden sowie die Entwicklung und Pflege unternehmensweit geteilter Überzeugungen, Werte und Regeln.
Ansatzpunkte für Unternehmenserfolg und die Steigerung von Gesundheit im Betrieb sind somit neben der Arbeitsumgebung (Sachkapital) und den Mitarbeitenden (Humankapital) das soziale System Betrieb (Sozialkapital).

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Management

Um das Feld Gesundheit im Betrieb bearbeitbar zu machen und zu halten bedarf es einer Verortung in der Organisation. Die Beschäftigung mit Gesundheit im Zuge eines Projektes bietet die Chance den Arbeitsbereich Gesundheit in den Betrieb einzuführen, Maßnahmen ohne Veränderungsdruck auf das System auszuprobieren. Ist es bis zum Ablauf des Projektes nicht gelungen Strukturen und Prozesse anzuhängen und Ergebnisverpflichtungen im Zielkatalog des Betriebes einzuflechten, wird Gesundheit in der Organisation nicht weiter bearbeitet werden.
Das Management von Gesundheit erfordert auf struktureller Ebene schriftliche Rahmenbedingungen, die Schaffung von Verantwortlichkeiten, in Form einer zuständigen Person und eines Steuerungsgremiums zur Einbindung wesentlicher Kräfte in Bezug auf Gesundheit, Berichtspflichten, die Bereitstellung eines Budgets und die Befähigung und kontinuierliche Beteiligung der Mitarbeitenden.
Prozessual ist Gesundheit über einen fortlaufenden Managementzyklus zu bearbeiten, ausgehend von einer Diagnose der gesundheitsrelevanten Gegebenheiten, der Planung von Optimierungs- bzw. Entwicklungsmaßnahmen, der Intervention mittels der Maßnahmen und der Evaluation deren Umsetzung und der Zielerreichung.
Auf operativer Ergebnisebene bedarf es messbarer Ziele und gegebenenfalls der Festlegung von speziellen Zielgruppen unter den Mitarbeitenden. Die Gesundheitsziele sind in innerbetrieblichen Zielsystemen (Zielvereinbarungen, Balanced Scorecard, …) zu verankern. Das Management von Gesundheit ist auf strategischer Ebene zu verankert, es findet sich im Unternehmensleitbild und in den Führungsgrundsätzen.

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Ziele

Mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement lassen sich folgende Ziele erarbeiten.

Förderung, Erhaltung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und der Gesundheit der Mitarbeitenden entsprechend dem Konzeptes „Haus der Arbeitsfähigkeit“. Obgleich Gesundheit ohnehin in der Arbeitsfähigkeit mitbearbeitet wird, ist die explizite Betonung der Gesundheit im Sinne der positiven Verstärkung der Zielsetzung oftmals gewünscht und empfehlenswert.
Mit der Zielerreichung wird die wesentliche Ressource Mitarbeitende/r nachhaltig gesichert, die Erfüllung der Arbeitsaufgaben gewährleistet.
Mobilisierung von Leistungspotenzialen. Blockaden durch Ängste, empfundener Hilflosigkeit, fehlendem Vertrauen uam. werden überwunden, Schwellen durch gesteigerte Motivation und Engagement genommen.
Senkung von Kosten durch erhöhte Flexibilität und Leistungsbereitschaft, durch die Reduktion von Fehlzeiten aufgrund von Erkrankungen, Unfällen oder Über-/Fehlbeanspruchungen, durch langfristiges Halten der Mitarbeitenden (geringere Fluktuation, alternsgerechtes Arbeiten) und durch gesteigerte Produktivität und Qualität.
Neuausrichtung des Arbeitnehmendenschutzes. Optimierung der gesetzlich vorgeschriebenen Strukturen und Prozesse, weg von der Defensivorientierung auf Gefahren und Defizite, hin zu einer proaktiven Unterstützung in allen Fragen der Arbeitsfähigkeit. Erweiterung des ExpertInnen getragenen Vorgehens im Arbeitnehmendenschutz um die aktive Mitwirkung der Mitarbeitenden als ExpertInnen ihrer Arbeit.
BGM als kontinuierlicher Lernprozess. Messen, Planen, Umsetzen und Bewerten als stete Auseinandersetzung mit Gesundheit unter regelmäßiger Einbindung der Mitarbeitenden und ihrer Erfahrung. BGM bietet die Probebühne für die lernende Organisation.

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Bausteine

BGM baut auf dem gesetzlich verpflichteten Arbeitnehmendenschutz (Unterstützungsleistungen durch AUVA), der freiwilligen betrieblichen Gesundheitsförderung (Unterstützungsleistungen durch Krankenkassen und ihrem BGF-Netzwerk) und einem in Österreich freiwilligen betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement (Unterstützungsleistungen durch Fit2work; das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz bietet Betrieben erstmals Optionen).

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (auch das Bundesbedienstenschutzgesetz) fordert von den Betrieben bereits alle notwendigen Strukturen und Prozesse ein, die es für ein systematischen Gesundheitsmanagement braucht.
- Allgemeine Evaluierung: bestehende Gefahren für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmenden sind zu ermitteln und zu beurteilen sowie die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festzulegen und umzusetzen. Die Wirksamkeit der gesetzten Maßnahmen ist zu überprüfen.
- Evaluierung psychischer Belastungen: bei dieser Teilaufgabe der allgemeinen Evaluierung sind unter Einbeziehung der Arbeitnehmenden mittels spezieller Instrumente (AUVA stellt online den KFZA-Fragebogen und die Gruppenanalysemethode ABS-Gruppe kostenlos bereit) psychische Belastungen zu erheben und Maßnahmen zu deren Reduktion/Beseitigung festzulegen und umzusetzen. Die Wirksamkeit ist zu überprüfen.
  Die Vorgehensweise bei der Evaluierung psychischer Belastungen entspricht im Grunde der Vorgehensweise eines betrieblichen Gesundheitsförderungsprojektes (jeweils gemeinsam mit Mitarbeitenden IST-Erhebung, Entwicklung von Maßnahmen und deren Umsetzung). Da die Evaluierung allerdings auf personenunabhängige Belastungen und nicht auf die individuell erlebten Beanspruchungen der Arbeitnehmenden abzielt, kommen unterschiedliche Instrumente zum Einsatz (ein Umstand, der bei den Arbeitgebern für Verwirrung und Unmut sorgt). Um hier Abhilfe zu schaffen hat das BGF-Netzwerk mit dem Kombi-AG ein eigenes Instrument für beide Erhebungen entwickelt.
- Aufzeichnungs- und Berichtspflicht über Arbeitsunfälle als auch Beinaheunfälle
- Unterweisung: Die Arbeitnehmenden sind ausgerichtet auf den jeweiligen Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet über Sicherheit und Gesundheit zu qualifizieren.
- Sicherheitsvertrauenspersonen sind in Fragen Sicherheit und Gesundheitsschutz zusatzqualifizierende Mitarbeitende, die ihre KollegInnen in diesen Fragen informieren, beraten und unterstützen sollen und gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen der Belegschaft vertreten.
  Diese Form der Mitarbeitendenbeteiligung ist erst ab 10 Arbeitnehmenden verpflichtend und dann abhängig von der Betriebsgröße (nähere Details)
- Präventivdienste: der Betrieb hat (allerdings erst ab 50 Arbeitnehmenden) eine ArbeitsmedizinerIn, eine Sicherheitsfachkraft und eventuell eine ArbeitspsychologIn zu bestellen. Die Leistungszeit der ExpertInnen richtet sich nach der Zahl der Mitarbeitenden und deren Belastungssituation (nähere Details)
- Arbeitsschutzausschuss zusammengesetzt aus Arbeitgeber, für Arbeitnehmendenschutz Verantwortlichen, Präventivkräften, Sicherheitsvertrauenspersonen und Betriebsrat. Er hat sämtliche Anliegen der Sicherheit, des Gesundheitsschutzes, der auf die Arbeitsbedingungen bezogenen Gesundheitsförderung und der menschengerechten Arbeitsgestaltung zu beraten. Die Verpflichtung zur Einrichtung besteht erst ab 100 Arbeitnehmenden (in Bürobetrieben ab 250; nähere Details)
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Die für die Betriebe nicht verpflichtende betriebliche Gesundheitsförderung ergänzt den Arbeitnehmendenschutz um die Fokussierung auf die Potenziale und Ressourcen in den Mitarbeitenden bzgl. der Gesundheit am Arbeitsplatz. Gemäß der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union geht es um die Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Als zu verknüpfende Ansatzpunkte werden die Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, die Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und die Stärkung persönlicher Kompetenzen angeführt.
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Arbeitet der Arbeitnehmendenschutz gegen Risiken und Defizite, die Gesundheitsförderungen für die Ressourcen und Potentiale, nimmt sich das betriebliche (Wieder)Eingliederungsmanagement derer an, die nach Krankheit oder Unfall schrittweise in den Arbeitsprozess zurückgeführt werden sollen; im Interesse des Betriebes Fachkräfte nicht zu verlieren, im Interesse der Arbeitnehmenden als Quelle für Unterhalt und Sinnstiftung.

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Arbeitsfelder

BGM hat sich mit folgenden Herausforderungen systematisch auseinanderzusetzen.

Menschengerechte Arbeitsgestaltung, wobei auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmende im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen sind.
- Gesundheitsgefährdungen und körperliche Belastungen/Beanspruchungen ausgehend von Arbeitsstätte und Arbeitsplatz, Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe sowie Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgängen
- Psychische Belastungen/Beanspruchungen durch Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, Organisationsklima, Arbeitsumgebung sowie Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation
Unfallverhütung, inklusive der Erfassung und Analyse von Unfällen, Beinahe-Unfällen und Störfällen
Organisation der Ersten Hilfe, des Brandschutzes
Vermeidung von arbeits/berufsbedingten Erkrankungen und deren Früherkennung (Gesundheitsüberwachung)
Fehlzeitenmanagement mit Fokus auf längere Krankenstände und wiederholt kurze Krankenstände. Der Umstand, dass Mitarbeitende trotz Erkrankung mit reduzierter Leistungsfähigkeit zur Arbeit erscheinen (Präsentismus), ist mitzubehandeln.
Betriebliches (Wieder)Eingliederungsmanagement
Qualifizierung der Arbeitnehmenden (Verhaltensprävention)
- Information und Unterweisung der Arbeitnehmenden über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit und Maßnahmen zu dessen Vermeidung bzw. im Umgang damit
- Bildungsangebote zur Verbesserung eines gesundheitsförderlichen Verhaltens der Arbeitnehmenden (Ernährung, Bewegung, Entspannung)
Führungsarbeit und Führungsverhalten, insbesondere Anerkennungskultur und Förderung der Arbeitsfähigkeit
Generationenmanagement; Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel, Schaffung von alters/lebensphasengerechten Strukturen, Wissensmanagement
Bereitstellung gesundheitsförderlicher Angebote für die Mitarbeitenden, abgestimmt auf deren Wünsche und Bedürfnisse

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Wege zu BGM

Ausbau aller bereits vom ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (Bundesbedienstetenschutzgsetz) geforderten Struktur- und Prozesselementen zu einem Managementsystem. Wenngleich über die bewusste Involvierung der Sicherheitsvertrauenspersonen (hier werden spezielle Ausbildungen, insbesondere von der Arbeiterkammer, angeboten) bereits eine Einbindung der Mitarbeitenden gegeben ist, sollte diese über Mitarbeitenden-Umfragen und/oder Fokusgruppen zu den Arbeitsbedingungen (Gesundheitszirkel) zusätzlich vertieft werden. Mittels einer Qualitätsstandards orientierten (ÖNORM EN ISO 10075) Evaluierung psychischer Belastungen wurden bereits die Grundlagen geschaffen.
Für Betriebe unter 50 Arbeitnehmende entfallen die meisten gesetzlichen Verpflichtungen für Strukturelemente, insbesondere die Präventivkräfte. Der Aufbau basiert demnach auf Freiwilligkeit, zum Teil kann Unterstützung über AUVAsicher beigezogen werden.
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Für den schrittweisen Aufbau und eine kontinuierliche Organisationentwicklung zu mehr Mitarbeitendeneinbindung und anerkennender Führungskultur ist die Aufstellung und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsförderungsprojektes prädestiniert. Das Projekt stellt den Durchlauf eines Managementzyklus dar, ausgehend von der Erhebung der IST-Situation, der Entwicklung und Planung von Maßnahmen ebenfalls unter Einbindung der Mitarbeitenden, der Umsetzung bis zur Evaluierung des Prozesses und seiner Ergebnisse. Das BGF-Netzwerk bietet hierzu breite inhaltliche und teilweise auch finanzielle Unterstützung an.
Im Rahmen des Projektes können Strukturen und Vorgehensweisen ausprobiert und weiterentwickelt werden, auf die in weiterer Folge das Gesundheitsmanagement aufgesetzt werden kann. Um für die zukünftige intensive Zusammenarbeit vorzubauen, sind die Strukturen und insbesondere die handelnden Personen des Arbeitnehmendenschutzes von Anfang an einzubeziehen.

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Kritische Erfolgsfaktoren

Für den Erfolg des betrieblichen Gesundheitsmanagements – Qualität, Produktivität, Kostenkontrolle und Arbeitssicherheit – mittels der systematischen Auseinandersetzung mit den Determinanten für die der Gesundheit im Betrieb – persönliche Gegebenheiten, Verhalten, Arbeitsumgebung und- Organisation sowie das soziale System – ist folgenden Faktoren besondere Aufmerksamkeit zu widmen.
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Ausdrückliche und nachhaltige Unterstützung durch Top-Management in Kooperation mit Betriebsrat. Es müssen ausreichend personelle und sonstige Ressourcen bereitgestellt werden und es bedarf schriftlicher Rahmenbedingungen (zB Betriebsvereinbarung).
Es müssen alle Führungskräfte gewonnen werden, lassen sie es zu, machen aber nicht mit, ist alles nur ein Alibi. Sie haben die Entscheidungskompetenz. Sie prägen wesentlich die Kultur im Betrieb und haben starke Vorbildwirkung. Da Defizite im Führungsverhalten zumeist mit Gesundheits-Krankheitsprobleme im Zusammenhang stehen und die Führungskräfte dadurch zur Zielscheibe werden, brauchen sie Sicherheit und Unterstützung um sich auf den Weg zu begeben.
Die Mitarbeitenden sind zu befähigen und kontinuierlich am angestoßenen Lernprozess der Organisation als Ganzes zu beteiligen.
Der von ExpertInnen getragene Arbeitnehmendenschutz ist mit der von den Mitarbeitenden getragenen betrieblichen Gesundheitsförderung zu vereinen. (Dass in Österreich die AUVA den gesetzlichen Auftrag für den Arbeitnehmendenschutz und die Krankenkassen für die betriebliche Gesundheitsförderung haben und leben, macht es den Betrieben, die von ihnen unterstützt werden, nicht einfacher.)
Es braucht ein zentrales Steuerungsgremiums, in dem alle wesentlichen Kräfte zusammenarbeiten.
Damit einher geht die Notwendigkeit, die Mitarbeitenden offen und regelmäßig über die Vorhaben und deren Umsetzung zu informieren.
Um Gesundheit als einen den Unternehmenserfolg fördernden Faktor zu nutzen, braucht es ein umfassendes Gesundheitsverständnis.

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Selbstbewertungsinstrumente

Um den Entwicklungsstand der eigenen BGM-Bemühungen einschätzen zu können und teilweise auch um Richtung für weitere Maßnahmen zu geben werden von verantwortlicher Seite Selbstbewertungsinstrumente angeboten.

Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung
AUVA
Das BGF-Netzwerk bietet für die Einreichung zum BGF-Gütesiegel einen sehr hilfreichen Fragebogen zur Einschätzung des Entwicklungsstandes